La clause de mobilité est une disposition par laquelle un salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié par l'employeur. Pour être valide, elle doit respecter plusieurs conditions établies par la jurisprudence :
- Être intégrée dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par les parties.
- Être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
- Définir précisément la zone géographique concernée.
- Être précédée d’un délai de prévenance et de réflexion adéquats.
L’article L 1121-1 du Code du travail précise que toute atteinte aux droits et libertés individuelles liée à l’application de cette clause doit être justifiée par la nature du travail et proportionnée au but recherché. Un salarié peut refuser la clause de mobilité si elle porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale.
Conditions spécifiques
Classification minimale : La convention stipule que la clause doit figurer dans le contrat de travail du salarié lorsque la nature de l’emploi le justifie. Elle précise que l’emploi doit appartenir au minimum au groupe D, et que la mobilité géographique ne doit pas être inhérente aux fonctions exercées.
Zone géographique définie : La clause doit indiquer précisément la zone géographique d’application afin que le salarié connaisse les implications de cette obligation de mobilité.
Modification de l’emploi : En cas de modification importante du poste du salarié, l’employeur et le salarié doivent examiner si la clause de mobilité reste justifiée et proportionnée au regard de l’emploi occupé.
Conditions d’application : L’employeur peut mettre en œuvre la clause si elle respecte l’intérêt de l’entreprise et l’obligation de loyauté, en prenant en compte la vie personnelle et familiale du salarié.
Délai d’information : Le salarié doit être informé au moins deux mois à l’avance, sauf accord contraire. Un entretien doit également être organisé pour discuter des modalités. Si la clause a déjà été appliquée, elle ne peut être réactivée dans un délai de 30 mois, sauf accord entre les parties.
Prise en charge des frais
Si l'application de la clause entraîne un changement de résidence, l'employeur doit couvrir les frais de déménagement, de transport et d’hébergement pour le salarié et les personnes vivant avec lui. Cela s'applique notamment lorsque la distance entre l'ancienne et la nouvelle résidence est d’au moins 50 kilomètres ou que le temps de trajet dépasse 1h30.
Les modalités de prise en charge sont à convenir entre le salarié et l’employeur. À défaut, l’employeur doit rembourser les frais sur la base du devis le moins cher et selon les modalités internes à l’entreprise, dans la limite des dépenses réellement engagées et justifiées.